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2014.07.24 (Thu)

アイ介護サービス事件で不当労働行為命令書を交付 東京都

不当労働行為命令書を交付
東京都労働委員会は、7月23日、不当労働行為救済申し立て事件について、命令書を交付したことを発表した。
 
なお、申立人は、東京東部地域合同労働組合東部ユニオン、被申立人は、東京都江戸川区に本社を置き、指定訪問介護支援事業及び指定障がい福祉サービス事業を行う「有限会社アイ介護サービス」である。

事件概要
組合員Aは、会社が運営する施設「すぺーす・あい」に勤務していたが、レターケースに業務と関係のない文書を入れたことを理由に、平成23年6月14日、所長より始末書の提出を命ぜられた。

Aが拒否したところ、6月24日、会社の顧問社労士とAとの面談が行われ、この面談に関し、組合と会社とは、7月7日及び同月28日に団体交渉を行った。この間の7月13日、会社はAに懲戒処分通知書を交付。

翌平成24年4月30日、会社は、Aとの有期労働契約を、5月31日の契約期間満了をもって更新しないこととする旨通知した。組合と会社とは、5月16日及び同月30日に、Aの契約更新についての団体交渉を行ったとされる。

争点と結果
争点は、Aとの面談における社労士の言動が、組合の運営に対する支配介入かどうか、団体交渉における会社の対応が不誠実であったか、会社がAとの労働契約を更新しなかったことが、組合員であることを理由とした不利益取り扱いに当たるか否かの3つだ。

労働委員会では、組合員Aと社労士との面談において、社労士がAの組合活動を抑制する発言をしたこと、平成23年7月28日に行われた団体交渉に会社側が誠実に応じなかったことについて、不当労働行為と認定。今後、このような行為を繰り返さないよう命令した。

なお、会社がAとの雇用契約を解除したことは、Aの業務遂行上の原因によるもので、不当労働行為には当たらないとしている。



<契約社員雇止め>アイ介護サービス事件について命令書を交付――東京都
東京都の労働委員会は、7月23日、アイ介護サービスの不当労働行為救済申立事件について、命令書を交付したと発表した。

概要は以下のとおり。

■当事者:
•申立人/ 東京東部地域合同労働組合東部ユニオン
•被申立人/有限会社アイ介護サービス

■事件の概要:
組合員Xは、会社が運営する施設で勤務していたが、レターケースに業務と関係のない文書を入れたことを理由に、平成23年6月14日、始末書の提出を命ぜられた。Xが拒否したところ、6月24日、会社の顧問社労士とXとの面談が行われた。この面談に関し、組合と会社とは、7月7日及び同月28日に団体交渉を行った。

24年4月30日、会社は、Xとの有期労働契約を、5月31日の契約期間満了をもって更新しないこととする旨通知した。組合と会社とは、5月16日及び同月30日に、Xの契約更新についての団体交渉を行った。

本件は、1) 組合員Xとの面談における社労士の言動が、組合の運営に対する支配介入に、2) 団体交渉における会社の対応が、不誠実な団体交渉に、3) 会社がXとの労働契約を更新しなかったことが、組合員であることを理由とした不利益取扱いに、それぞれ当たるか否かが争われた事案である。

■命令の概要(一部救済命令):
・主文(要旨)
(1) 文書掲示、交付
要旨:組合員Xと社会保険労務士との面談において、社会保険労務士がXの組合活動を抑制する効果を持つ発言をしたこと、23年7月28日に行われた団体交渉に誠実に応じなかったことが不当労働行為と認定されたこと。今後、このような行為を繰り返さないよう留意すること。

(2) 前項の履行報告
(3) その余の申立ての棄却

■判断のポイント:
•組合員Xとの面談における社労士の発言は、会社業務の一部を担う形で行われたものというべきであり、組合加入の有無を質問した上で、組合の悩みごとの解決機能に疑問を呈し、さらに転職を勧める発言を行ったものであるから、Xの組合活動を抑制する効果を持つものであることは明らかであって、組合の運営に対する支配介入に該当する。

•会社が、23年7月28日の団体交渉にY社長を出席させなかったのは、社労士のセクハラ発言について謝罪するという同月7日の団体交渉における同社長の約束を、合理的理由もなく覆した上で、約束違反を直接追及される事態を避けるためであったとみざるを得ないから、不誠実な団体交渉に当たる。
•会社がXを雇止めとしたことは、Xの業務遂行上の原因によるもので、不当労働行為には当たらない。





東京都 報道発表 アイ介護サービス事件命令書交付について

平成26年7月23日
労働委員会事務局

当委員会は、本日、標記の不当労働行為救済申立事件について、命令書を交付しましたのでお知らせします。
命令書の概要は、以下のとおりです(詳細は別紙)。

1 当事者
申立人
東京東部地域合同労働組合東部ユニオン
被申立人
有限会社アイ介護サービス

2 事件の概要

組合員Xは、会社が運営する施設で勤務していたが、レターケースに業務と関係のない文書を入れたことを理由に、平成23年6月14日、始末書の提出を命ぜられた。Xが拒否したところ、6月24日、会社の顧問社労士とXとの面談が行われた。この面談に関し、組合と会社とは、7月7日及び同月28日に団体交渉を行った。

24年4月30日、会社は、Xとの有期労働契約を、5月31日の契約期間満了をもって更新しないこととする旨通知した。組合と会社とは、5月16日及び同月30日に、Xの契約更新についての団体交渉を行った。

本件は、1) 組合員Xとの面談における社労士の言動が、組合の運営に対する支配介入に、2) 団体交渉における会社の対応が、不誠実な団体交渉に、3) 会社がXとの労働契約を更新しなかったことが、組合員であることを理由とした不利益取扱いに、それぞれ当たるか否かが争われた事案である。

3 命令の概要(一部救済命令)

<主文(要旨)>
(1) 文書掲示、交付
要旨:組合員Xと社会保険労務士との面談において、社会保険労務士がXの組合活動を抑制する効果を持つ発言をしたこと、23年7月28日に行われた団体交渉に誠実に応じなかったことが不当労働行為と認定されたこと。今後、このような行為を繰り返さないよう留意すること。
(2) 前項の履行報告
(3) その余の申立ての棄却

4 判断のポイント
組合員Xとの面談における社労士の発言は、会社業務の一部を担う形で行われたものというべきであり、組合加入の有無を質問した上で、組合の悩みごとの解決機能に疑問を呈し、さらに転職を勧める発言を行ったものであるから、Xの組合活動を抑制する効果を持つものであることは明らかであって、組合の運営に対する支配介入に該当する。

会社が、23年7月28日の団体交渉にY社長を出席させなかったのは、社労士のセクハラ発言について謝罪するという同月7日の団体交渉における同社長の約束を、合理的理由もなく覆した上で、約束違反を直接追及される事態を避けるためであったとみざるを得ないから、不誠実な団体交渉に当たる。
会社がXを雇止めとしたことは、Xの業務遂行上の原因によるもので、不当労働行為には当たらない。


命令書の概要
1 当事者の概要

(1) 申立人組合である東京東部地域合同労働組合東部ユニオンは、東京東部地域の中小零細企業に雇用される労働者によって組織する、いわゆる合同労組であり、本件申立時の組合員数は約30名である。
(2) 被申立人会社である有限会社アイ介護サービスは、東京都江戸川区に本社を置き、指定訪問介護支援事業及び指定障害福祉サービス事業を行う有限会社であり、本件申立時の会社の従業員数は、約80名である。

2 事件の概要

 申立人組合の組合員X1は、被申立人会社が運営する施設「すぺーす・あい」で勤務していたが、業務用レターケースに業務と関係のない文書を入れたことを理由に、平成23年6月14日、「すぺーす・あい」の所長から始末書の提出を命ぜられた。X1が、始末書の提出を拒否したところ、6月24日、会社において、会社の顧問社会保険労務士とX1との面談(以下「本件面談」という。)が行われた。
 この面談に関し、組合と会社とは、7月7日及び同月28日に団体交渉を行った。この間の7月13日、会社は、X1に懲戒処分通知書を交付した。
 24年4月30日、会社は、X1に対し、X1との有期労働契約を、5月31日の契約期間満了をもって更新しないこととする旨通知した。組合と会社とは、5月16日及び同月30日に、X1の契約更新についての団体交渉を行った。
 本件は、1) 23年6月24日に行われた、本件面談における社会保険労務士の言動が、組合の運営に対する支配介入に、2) 23年7月28日、24年5月16日及び同月30日に行われた団体交渉における会社の対応が、不誠実な団体交渉に、3) 会社が、24年5月31日をもってX1との労働契約を更新しなかったことが、組合員であることを理由とした不利益取扱いに、それぞれ当たるか否かが争われた事案である。

3 主文の要旨

(1) 文書掲示、交付
要旨:組合員X1と社会保険労務士との面談において、社会保険労務士がX1の組合活動を抑制する効果を持つ発言をしたこと、23年7月28日に行われた団体交渉に誠実に応じなかったことが不当労働行為と認定されたこと。今後、このような行為を繰り返さないよう留意すること。
(2) 前項の履行報告
(3) その余の申立ての棄却

4 判断の要旨

(1) 本件面談について1)
本件面談において、社会保険労務士を業として行っているY1社労士が、X1が組合活動と認識して行っていたビラ配布に関して、始末書を提出するよう勧め、組合加入の有無を質問した上で、組合の悩みごとの解決機能に疑問を呈し、さらに転職を勧める発言を行ったものであるから、そのことが、X1の組合活動を抑制する効果を持つものであることは明らかであるといえる。

2) 本件面談は、Y2取締役が、会社の顧問社会保険労務士であるY1社労士に、労務に関する相談の一環として、X1の始末書提出拒否につき相談したことに端を発している。結果として、面談の実施を提案したのはY1社労士であったとはいえ、本件面談は、会社の了承のもと、会社施設内の相談室を利用し、X1の就業時間中に行われたものである。さらに、Y2取締役が、本件面談実施前に、X1に対して自ら面談の趣旨説明を行い、終了後には、Y1社労士から報告を受けて、業務上の指導票の様式を利用して記録を作成していることも併せ考慮すると、Y1社労士は、会社の業務の一部を担う形で本件面談を行ったものといえる。

そして、会社は、7月28日の団体交渉において、本件面談におけるY1社労士の発言に問題はなかった旨を表明しているのであるから、Y1社労士の発言は、会社の業務として、会社の意を体して行われたものというべきである。

3) したがって、本件面談におけるY1社労士の発言は、組合の運営に対する支配介入に該当する。

(2) 団体交渉について
1) Y3社長が団体交渉に出席しなくなったこと等について

第1回団体交渉において、Y3社長は、本件面談に問題があったことを認め、少なくとも、セクハラについては謝罪することを組合に約束したものといえる。ところが、第2回の団体交渉には、Y3社長は出席せず、会社は、本件面談におけるY1社労士の発言は、セクハラ、パワハラや退職強要、組合脱退強要などの意図はないので、不当なものではなかったと回答した。この回答が、第1回団体交渉におけるY3社長の約束に反するものであることは明らかである。しかも、第2回団体交渉において、Y4代表取締役が、後にそれを撤回したにせよ、Y3社長の上記の約束を個人的な見解だろうと述べたこともあった。こうした事実を併せ考えれば、会社が、Y3社長を出席させなかったのは、同社長の約束を合理的理由もなく覆した上で、同社長に対して約束違反を直接追及される事態を避けるためであったものとみざるを得ない。

したがって、本件面談に関する団体交渉について、会社が、第1回団体交渉における約束を反故にし、Y3社長を団体交渉に出席させなかったことは、不誠実な対応に当たる。

他方、第3回及び第4回団体交渉は、X1の雇止めを交渉事項とするものであり、前2回の団体交渉とは交渉事項が異なっている。そして、(i)Y4代表取締役は、自身でX1の雇止めの理由を取りまとめた旨を述べており、雇止めの理由に対する組合の質問には相応の回答をしているといえ、また、(ii)本件面談直後に、Y1社労士から面談内容の報告を受け、面談記録を作成したのは、Y2取締役であり、Y3社長は、第1回団体交渉において組合の質問に対し、Y1社労士から詳しい報告を聞いていないと述べており、第1回団体交渉終了後に、Y1社労士に、面談内容を確認したのは、Y4代表取締役であって、本件面談におけるセクハラ、パワハラの有無を解明するためにY3社長の出席が不可欠とは認められないことからすれば、X1の雇止めを交渉事項とする団体交渉に、会社がY3社長を出席させなかったことが不誠実な対応であるとまでいうことはできない。

2) Y4代表取締役が団体交渉において回答を保留したことについて 
Y4代表取締役は、第4回団体交渉において、本件面談が指導に当たらないというのであれば、何に当たるのかとの組合の質問に対して、十分な検討ができておらず、自分の知識不足ゆえの発言が攻撃の対象にされるという経験をしているので、本件面談が指導に当たるか否かも含めて、この場で軽々には答えられないなどと述べている。しかしながら、本件面談を行ってもX1が反省の色をみせなかったことを会社が雇止めの理由としていないことは明らかであるから、この点についてY4代表取締役が即答しなかったからといって、団体交渉の進行に大きな支障があったものとはいえない。
したがって、Y4代表取締役が団体交渉において回答を保留したことは、不誠実な対応に当たるとはいえない。

3) Y5社労士及びY6社労士の団体交渉における対応について
Y5社労士の「結婚、してないんですよね。・・・結婚してないんでしょう。そんな今さら確認しなくていい。」という発言が、今さら確認しなくてもいい事項であるから、今後再確認するような事態は起こらないという趣旨であるのであれば、端的にその旨だけを述べればよく、Y1社労士が結婚の有無を質問したことがセクハラに当たるとして組合が問題としているのであるから、そのことが問題となっている団体交渉の席上、改めて結婚の有無を質問した発言は、あまりにも思慮を欠いた発言であるといわざるを得ない。しかしながら、Y5社労士の発言は、第2回団体交渉の終盤であって、この日の団体交渉全体を空転させたような事実はなく、また、組合を挑発するためにあらかじめ準備していたものとも思われないのであるから、この発言のみをもって、不誠実な対応であるとまでいうことはできない。

Y4代表取締役が回答に詰まったときに、Y5社労士及びY6社労士が代わって回答し、組合が両社労士の発言を妨げようとして、結局両社労士の契約時期の問題に話題がそれていく場面が第2回団体交渉ではみられたが、これについては、この話題にこだわった組合の側にも話題がそれた原因がないとはいえず、第3回及び第4回の団体交渉では、組合の疑問に対して、Y4代表取締役が相応の回答を行っていたものであるから、この点については、不誠実な対応であるとまでいうことはできない。

(3) 本件雇止めについて
1) 会社が、X1は会社からの指示命令に従わず改善を期待することは不可能であると判断したことも無理からぬものがあり、会社が同人を雇止めとしたことには、相応の理由があったものといえ、特に不自然であるとはいえない。

2) 組合は、会社が、当初からX1が組合員であることを知って同人の組合活動を嫌い、同人を会社から排除することを意図して契約形態を無期から有期労働契約に変更するなど準備を重ねて最終的に雇止めを行ったと主張している。

しかしながら、会社は、1年ごとに時給を見直すために1年契約とするとの説明を行った上、X1に限らず、施設系事業の契約社員全員に対して、契約形態を無期から有期の労働契約に変更したものである。また、前記のように、Y3社長は、19年10月ないし11月頃に、X2委員長との面談の結果、X1の解雇を一度は思いとどまっているのであり、さらに、X1が組合員であることが通告された21年6月には、X2委員長との面談の結果、X1に対する懲戒処分を撤回しているのであるから、Y3社長ないし会社が、組合を嫌っていたものとみるのは困難である。

3) したがって、会社がX1を雇止めとしたことは、その業務遂行上の原因によるもので、正当な組合活動をしたことや組合員であることを理由としたものとは認めることができず、不当労働行為に当たるということはできない。

5 命令交付の経過

(1) 申立年月日 平成24年6月13日
(2) 公益委員会議の合議 平成26年6月17日
(3) 命令交付日 平成26年7月23日

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名無しさん |  2020.01.20(月) 14:50 |  URL |  【コメント編集】

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名無しさん |  2017.06.25(日) 23:13 |  URL |  【コメント編集】

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